In 2017 ging de Wet werk en zekerheid (Wwz) in. Deze wet moest leiden tot verkleining van de kloof tussen vast- en flexwerk. Na evaluatie is gebleken dat de Wwz onvoldoende verbetering bewerkstelligt. Om deze reden treedt op 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. In deze wet staan maatregelen die het aantrekkelijker moeten maken om werknemers in vaste dienst te nemen. Deze maatregelen zijn samenhangend, maar onder te verdelen in drie thema’s: ontslagrecht, flexibele arbeid en WW-Premie.

De regels omtrent het ontslaan van een medewerker in vaste dienst worden soepeler. Echter, bij ontslag geldt direct vanaf dag één de transitievergoeding van een derde van het maandsalaris. Op het gebied van tijdelijke contracten is het weer mogelijk om drie tijdelijke contracten in een periode van drie jaar aan te bieden. De afgelopen jaren mocht dit in een periode van slechts twee jaar. Bij het oproepen van oproepkrachten zijn meer regels om rekening mee te houden. Medewerkers mogen bij een oproep van korter dan vier dagen voor de betreffende dienst weigeren. Bovendien hebben zij recht op uitbetaling bij een annulering van een dienst korter dan vier dagen van te voren. Daarnaast hebben medewerkers recht op een urencontract gebaseerd op gemiddeld aantal gewerkte uren. Payrollers krijgen dezelfde rechten als eigen werknemers, waardoor een dergelijk contract minder aantrekkelijk wordt. Tot slot krijgt een werkgever korting op de WW-premie van iedere medewerker die vanaf 1 januari 2020 wordt aangenomen in vaste dienst. In dit artikel wordt de WAB per thema in meer detail behandeld.

Ontslagrecht

Ontslagvoorwaarden

De ontslagvoorwaarden voor werknemers in vaste dienst worden minder streng. In de situatie voor 1 januari 2020 moesten werkgevers voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag voordat een medewerker ontslagen kon worden. In de nieuwe situatie is het mogelijk om iemand te ontslaan als er een optelsom van omstandigheden gaande is. Dit wordt de Cumulatiegrond genoemd.

Transitievergoeding

De transitievergoeding verandert. In de situatie voor 1 januari 2020 hoefde een werkgever een werknemer geen transitievergoeding te betalen als hij of zij nog geen twee jaar in dienst was. Toen betaalde een werkgever na tien jaar nog de helft van het bruto maandsalaris per contractjaar. In de nieuwe situatie heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt vanaf 1 januari 2020 een derde van het bruto maandsalaris voor elk dienstjaar, ook na tien dienstjaren. Een kleine werkgever krijgt onder de WAB-compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat.

Dit heeft als gevolg dat ondernemers in de vrijetijdssector een werknemer eenvoudiger kunnen ontslaan wanneer deze niet goed functioneert, maar dit kost wel direct geld.

Flexibele arbeid

Verruiming Ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten. In de situatie voor 1 januari 2020 mochten maximaal drie aansluitende contracten aangeboden worden in een periode van twee jaar. Dit wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar. Na drie contracten moet een periode van zes maanden voorbij gaat, voordat opnieuw een tijdelijk contract aangeboden mag worden, maar dit is cao afhankelijk. Bij seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd is deze periode korter, namelijk drie maanden.

Dit betekent dat werknemers langer tijdelijk in dienst kunnen blijven; drie jaar in plaats van twee jaar.

Andere regels oproepkrachten

Voor 1 januari 2020 was het oproepen van medewerkers eenvoudig. In de nieuwe situatie is een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract verplicht om te komen werken wanneer deze minimaal vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Korter dan vier dagen vooraf mag een werknemer weigeren. Bovendien, wanneer een werknemer korter dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd moet deze worden uitbetaald.

Een tweede verandering betreffende oproepkrachten is een  werkgever verplicht is om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddeld aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. Bijvoorbeeld, wanneer een oproepwerknemer is ingehuurd voor 32 uur per week, maar deze heeft een jaar lang gemiddeld 40 uur gewerkt, is de werkgever verplicht de werknemer een contract aan te bieden voor 40 uur. Doet de werkgever dit niet dan heeft de oproepkracht alsnog recht op het loon over dit aantal uren.

Dit betekent dat het werken met oproepkrachten meer haken en ogen krijgt. Werkgevers kunnen niet langer verwachten dat oproepkrachten komen opdraven op het laatste moment. Het is daarom van belang tijden van drukte in de gaten te houden en mensen tijdig in te plannen of af te bellen. Daarnaast is het belangrijk er rekening mee te houden dat oproepkrachten niet meer dan het aantal uren draaien dan wat in hun contract staat. Gebeurt dit wel, moeten ze na 12 maanden een meer-urig contract krijgen.

Andere status payrollers

In de situatie voor 1 januari 2020 had een payroller te maken met dezelfde arbeidstechnische regels als een uitzendkracht. In de nieuwe situatie krijgen payrollers dezelfde status als eigen werknemers. Dit betekent dat werkgevers meer gaan betalen voor de arbeid van een payroller. Een payroller heeft in de nieuwe situatie gelijke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat niet alleen salaris en vakantiegeld hetzelfde zijn als eigen werknemers, maar ook vakantiedagen, dertiende maand etcetera. Voor zijn pensioen valt een payroller onder de regeling van het payroll bedrijf.

Dit betekent dat het werken met payrollers minder aantrekkelijk wordt.

Nieuwe indeling WW-premie

Vanaf 1 januari 2020 ontvangt een werkgever voor iedere werknemer die in vaste dienst wordt aangenomen korting op de WW-premie. De premie voor werknemer met een vast contract is lager dan werknemers met een flex- of tijdelijk contract. De WW-premie wordt gedifferentieerd naar de aard van het contract. Voor 1 januari 2020 was de premie afhankelijk van de sector waartoe het bedrijf behoort.

Dankzij al deze maatregelen is het aantrekkelijker geworden werknemers in vaste dienst te nemen. Vaste dienst biedt in de nieuwe situatie meer voordelen dan het ooit heeft gehad, maar het blijft nog steeds een risico. Echter is dit risico wel kleiner geworden. Tijd om stil te staan bij de consequenties van deze veranderingen.

 

Guido Wapstra

Author Guido Wapstra

More posts by Guido Wapstra